Inflationsausgleichsprämie – jetzt noch in 2024 anwenden

Bis zu 3.000 Euro – Inflationsausgleichsprämie noch bis Jahresende möglich

Bis zum Ende des Jahres 2024 haben Arbeitgeber die Möglichkeit, ihren Beschäftigten einen Betrag von bis zu 3.000 Euro auszuzahlen, um die Auswirkungen der Inflation zu mildern.

Im Oktober 2022 wurde die Inflationsausgleichsprämie als freiwillige Leistung der Arbeitgeber eingeführt. Gemäß dieser Regelung bleiben zusätzliche Zahlungen bis zu 3.000 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei, wenn das Geld zusätzlich zum regulären Arbeitslohn und nicht als Entgeltumwandlung gezahlt wird.

Vertragliche oder rechtliche Zahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld können nicht nachträglich in eine steuerfreie Inflationsausgleichsprämie umgewandelt werden. Die Prämie kann noch bis zum 31. Dezember 2024 gewährt werden.

Wer hat Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie?

Die Prämie steht allen Arbeitnehmern im steuerlichen Sinne zu, unabhängig von ihrer Beschäftigungsart, also zum Beispiel Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, Minijobbern, Auszubildenden, Praktikanten und Freiwilligen nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist irrelevant, jedoch muss die Auszahlung der Prämie im Begünstigungszeitraum erfolgen.

Wie wird die Prämie ausgezahlt?

Die Steuerbefreiung beträgt bis zu 3.000 Euro im Begünstigungszeitraum und kann in Teilbeträgen oder monatlich bis Ende 2024 gewährt werden. Arbeitgeber können die Prämie in Geld oder Sachleistungen auszahlen. Die Steuerbefreiung kann für jedes Beschäftigungsverhältnis separat beantragt werden, außer bei aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen beim selben Arbeitgeber.

Zusammenhang mit der Inflation

Die Prämie dient dem Ausgleich der Inflation und bedarf keiner separaten Vereinbarung. Der Zusammenhang kann sich aus der Gehaltsabrechnung ergeben. Arbeitgeber müssen nicht die Inflationsauswirkungen prüfen.

Im Trend – Urlaubstage kaufen und verkaufen

Eine ausgewogene "Work-Life-Balance" ist vielen wichtig, und der Erholungsurlaub spielt dabei eine große Rolle. Doch manchmal reicht der reguläre Erholungsurlaub nicht aus. Was viele nicht wissen: Urlaubstage können auf legale Weise verkauft oder erworben werden - unter Einhaltung bestimmter Regeln.

Immer mehr Beschäftigte bevorzugen flexible Arbeitszeiten und streben nach persönlicher Freiheit. Dazu passend bieten Unternehmen flexible Arbeitsmodelle an, was der Lebensplanung vieler Menschen entgegenkommt und ihre Bindung stärkt.

Die festgelegte Anzahl an Urlaubstagen stimmt jedoch nicht immer mit den individuellen Planungen der Arbeitnehmer überein: Manche benötigen mehr Urlaubstage für persönliche Ziele, andere haben am Jahresende noch Tage übrig. In diesem Zusammenhang macht eine pfiffige Idee die Runde: Urlaubstage können gehandelt werden.

Urlaub verkaufen

Wenn Beschäftigte ihren Erholungsurlaub nicht komplett brauchen, können sie einige Tage davon an ihren Arbeitgeber „verkaufen“, wenn dieser damit einverstanden ist. Konkret verzichtet der jeweilige Beschäftigte auf einen Teil seines Urlaubsanspruchs, arbeitet an diesen Tagen und wird dafür zusätzlich bezahlt. Auch der umgekehrte Fall ist möglich: Beschäftigte „kaufen“ zusätzliche Urlaubstage, stehen an diesen Tagen ihrem Arbeitgeber nicht zur Verfügung und werden entsprechend geringer bezahlt.

In jedem Fall bedarf es einer schriftlichen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, um beide Seiten rechtlich abzusichern.

Gesetzlicher Rahmen

Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf den Kauf oder Verkauf von Urlaubstagen. Derartige Vereinbarungen können nur im gegenseitigen Einverständnis mit dem Arbeitgeber geschlossen werden.

Außerdem darf mit Blick auf die Veräußerung von Urlaubstagen keinesfalls der gesetzliche Mindesturlaub unterschritten werden.

Empfehlung

Bevor Arbeitgeber sich auf einen Handel mit den Urlaubstagen ihrer Beschäftigten einlassen, sollten sie rechtliche Beratung einholen.

Was Arbeitgeber tun können

Der Umgang mit so genannten „Minderleistern“ stellt viele Arbeitgeber vor große Herausforderungen, insbesondere mit Blick auf das heikle Thema Kündigung. Wie kann diesem unangenehmen Phänomen auf gute Weise begegnet werden?

Mitarbeiter mit unterdurchschnittlicher Leistung können verschiedene Probleme für Unternehmen darstellen. Ihre Leistung beeinträchtigt nicht nur das Arbeitsverhältnis, sondern kann auch das Engagement der Kollegen mindern und das Betriebsklima negativ beeinflussen.

Was ist eine unterdurchschnittliche Leistung

Es ist schwierig, auf verlässliche Weise festzustellen, wann die Leistung eines Mitarbeiters als unzureichend angesehen werden kann. Nach geltender Rechtsprechung muss ein Mitarbeiter sein individuelles Leistungsvermögen ausschöpfen, ist aber nicht verpflichtet, Höchstleistungen zu erbringen.

Kriterien für unterdurchschnittliche Leistung

Eine unzureichende Leistung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter deutlich hinter vergleichbaren Kollegen zurückbleibt, sowohl in der Qualität als auch der Quantität seiner Arbeitsergebnisse. Eine genaue Schwelle für diese Abweichung gibt es nicht, doch ist eine längerfristige verlässlich dokumentierte Leistungsmessung zu empfehlen. Wird dort ein Leistungsgefälle von einem Drittel oder mehr im Vergleich zu anderen Beschäftigten festgestellt, so ist dies als Indikator für eine manifeste Minderleistung zu werden.

Maßnahmen vor der Kündigung

Bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird, sollten mildere Maßnahmen wie Schulungen oder eine interne Versetzung erwogen werden. Ein offenes Gespräch mit dem „Minderleister“ kann ebenfalls helfen, denn manchmal stecken hinter schlechten Arbeitsleistungen auch unerkannte Probleme mit Kollegen oder andere Gründe.

Die Kündigung vorbereiten

Eine Kündigung kann auf verhaltens- oder personenbedingte Gründe gestützt werden, wobei eine sorgfältige Vorbereitung erforderlich ist, insbesondere für den Fall eines Kündigungsschutzprozesses. In diesem Zusammenhang ist eine sorgfältige Dokumentation der Arbeitsleistung unerlässlich, um eine unzureichende Leistung nachzuweisen und eine erfolgreiche Kündigung zu unterstützen. In jedem Fall ist eine Rechtsberatung zu empfehlen.

Urteile zu Minderleistern

Untätigkeit im Homeoffice

Ein Arbeitgeber verlangt von einer Angestellten Gehalt zurück, weil er behauptet, sie habe im Homeoffice nicht gearbeitet. Doch ohne Beweis kein Rückzahlungsanspruch.

Der Grundsatz "keine Arbeit, kein Lohn" gilt auch im Homeoffice. Der Arbeitgeber muss jedoch nachweisen, dass und wie der Beschäftigte seine Arbeitspflichten nicht erfüllt hat. Dies bestätigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern.
In einem konkreten Fall durfte eine leitende Pflegefachkraft Teile ihrer Arbeit im Homeoffice erledigen. Ihr Arbeitgeber behauptete, sie habe an bestimmten Tagen nicht gearbeitet und forderte Gehaltsrückzahlung. Das Gericht entschied jedoch zugunsten der Angestellten, da der Arbeitgeber keinen Beweis für seine Behauptungen vorlegen konnte.

Ob die Arbeitnehmerin ihre Aufgaben in der gewünschten Zeit erledigte, war für das Gericht unerheblich. Entscheidend war, dass sie ihre persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfte.

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 5 Sa 15/23)

Geringe Telefonzeiten von Servicemitarbeitern

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven erklärt die fristlosen Kündigungen von zwei Servicemitarbeitern der Hansestadt Bremen für rechtens. Die Männer wurden beschuldigt, ihre Arbeitspflichten vernachlässigt zu haben.

Die Hansestadt Bremen stützte sich auf eine Analyse der Telefonzeiten der Mitarbeiter zwischen März bis Mai 2023. Trotz Vorwürfen von fehlender Abmahnung und Anhörung hielt das Gericht die Kündigungen für gerechtfertigt, da die geringen Telefonzeiten auf vorsätzliche Vernachlässigung der Arbeitspflicht hinwiesen. Die Analyse wurde trotz eines bestehenden Erhebungsverbotes vom Personalrat genehmigt, da sie vorsätzliches Fehlverhalten belegte.

Diese Entscheidung stärkt die Position von Arbeitgebern bei disziplinarischen Maßnahmen gegen Mitarbeiter, die ihre Pflichten vorsätzlich vernachlässigen.

Arbeitsgericht Bremen/Bremerhaven, Urteile mit Az. 2 Ca 2206/23 und 2 Ca 2207/23