Mindestlohn & Rechengrößen 2025

Regelungen und Ausnahmen

Das Thema Mindestlohn betrifft grundsätzlich alle Arbeitnehmer in Deutschland. Allerdings gibt es einige Ausnahmen, die Personalabteilungen berücksichtigen müssen.

Allgemeiner Mindestlohn und Branchenmindestlöhne

Der allgemeine Mindestlohn steigt ab dem 01.01.2025 auf 12,82 Euro brutto pro Stunde. Außerdem gibt es spezielle Branchenmindestlöhne, die höhere Lohnuntergrenzen festlegen können.

Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn

Der Gesetzgeber hat bestimmte Personengruppen vom Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ausgenommen. Dies betrifft insbesondere:

• Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Ausbildung
• Ehrenamtlich Tätige
• Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten einer Beschäftigung
• Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren
• Personen in einem freiwilligen Dienst
• Teilnehmer an Maßnahmen der Arbeitsförderung
• Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz
• Selbstständige
• Strafgefangene

Für Personalabteilungen sind in der Praxis vor allem Auszubildende und Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Ausbildung relevant.

Mindestausbildungsvergütung für Azubis

Auszubildende fallen nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn, da ihr Arbeitsverhältnis primär auf die berufliche Ausbildung abzielt. Stattdessen gilt seit 2020 die für alle Azubis in betrieblicher Ausbildung verpflichtende Mindestausbildungsvergütung, die je nach Ausbildungsjahr gestaffelt ist.

Das Wichtigste in Kürze

Der gesetzliche Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, doch bestimmte Personengruppen wie Auszubildende oder Jugendliche unter 18 Jahren ohne Abschluss sind davon ausgenommen. Stattdessen greifen für einige Gruppen spezielle Vergütungsregelungen.

Was ändert sich für Unternehmen?

Mit dem IV. Bürokratieentlastungsgesetz (BEG) wird ein bedeutender Schritt zur Digitalisierung arbeitsrechtlicher Prozesse eingeleitet. Ab dem 1. Januar 2025 dürfen Arbeitsverträge und Nachweise zu wesentlichen Vertragsbedingungen rechtskonform per E-Mail ausgestellt werden.

Diese Neuerung erleichtert die administrativen Abläufe in Unternehmen erheblich und bietet die Möglichkeit, traditionelle papierbasierte Prozesse durch digitale Alternativen zu ersetzen. Um die Rechtssicherheit zu gewährleisten, müssen die per E-Mail übermittelten Dokumente jedoch für den Arbeitnehmer zugänglich, speicherbar und ausdruckbar sein. Zusätzlich ist vom Arbeitnehmer ein Empfangsnachweis einzuholen.

Änderungen im Nachweisgesetz

Die Digitalisierung betrifft insbesondere die Nachweispflichten des Arbeitgebers zu wesentlichen Arbeitsbedingungen. Künftig können solche Nachweise in Textform erfolgen, etwa per E-Mail. Die Übermittlung muss jedoch individuell an den jeweiligen Arbeitnehmer erfolgen.

Der Arbeitgeber muss den arbeitnehmerseitigen Zugang zu den Dokumenten gewährleisten und zudem einen Nachweis über den Erhalt der Unterlagen bekommen. Allerdings haben Arbeitnehmer weiterhin das Recht, die Aushändigung eines schriftlichen Nachweises zu verlangen.

Schriftform bleibt für zentrale Vorgänge Pflicht

Trotz der fortschreitenden Digitalisierung gibt es weiterhin arbeitsrechtliche Vorgänge, die eine Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift erfordern.
Dazu zählen insbesondere:

• Kündigungen und Aufhebungsverträge
• Befristungen von Arbeitsverträgen
• Ausbildungsverträge und Wettbewerbsverbote
• Vereinbarungen zum Hinausschieben des Renteneintritts

Für diese Vorgänge bleibt die herkömmliche Schriftform verpflichtend, da sie rechtliche Klarheit und Schutz für alle Beteiligten sicherstellen soll.

Weitere Erleichterungen

Das BEG IV bringt weitere Veränderungen mit sich, welche die Arbeit in den Unternehmen erleichtern dürften. So können Arbeitszeugnisse ab 2025 elektronisch ausgestellt werden, sofern der Arbeitnehmer der digitalen Form zustimmt. Auch Anträge auf Elternzeit oder Pflegezeit dürfen künftig per E-Mail eingereicht werden. Zudem können Arbeitsschutzvorschriften künftig digital über das Intranet veröffentlicht werden.

Praxistipps für Unternehmen

Im Zuge dieser Neuerungen empfiehlt es sich für Unternehmen, bestimmte interne Prozesse zu überdenken und anzupassen. Dazu gehören die Onboarding- und Änderungsvertragsprozesse, welche künftig stärker digitalisiert werden können, um die Vorteile der Textform voll auszuschöpfen. Außerdem sollten die eingesetzten IT-Systeme in der Lage sein, digitale Dokumente effizient zu erstellen, zu versenden und revisionssicher zu archivieren.

Trotz der Digitalisierung bleibt die Schriftform in bestimmten Bereichen zwingend erforderlich – und diese Vorgänge müssen rechtssicher dokumentiert werden. Es ist also Vorsicht geboten, denn trotz dieses neuen Gesetzes hat die Digitalisierung in Unternehmen weiterhin Grenzen, die unbedingt einzuhalten sind.

Das Wichtigste in Kürze

Ab dem 1. Januar 2025 können Arbeitsverträge und Nachweise zu wesentlichen Arbeitsbedingungen rechtskonform per E-Mail übermittelt werden, solange sie für den Arbeitnehmer zugänglich, speicherbar und ausdruckbar sind. Bestimmte Vorgänge wie Kündigungen bleiben hingegen der Schriftform mit Originalunterschrift unterworfen.

Herausforderungen für Personalabteilungen

Ab dem 1. Januar 2025 treten neue Sozialversicherungs-Rechengrößen in Kraft, die erstmals in allen Zweigen bundeseinheitlich gelten. Diese Anpassungen bringen für Personalabteilungen eine Reihe an Aufgaben mit sich, insbesondere mit Blick auf eine rechtzeitige Kommunikation mit den Mitarbeitern. Im Ergebnis wirken sich die neuen Werte in vielen Fällen deutlich auf die Nettoauszahlungen aus – und das sollte proaktiv erklärt werden.

Die neuen Werte für 2025

Für die Renten- und Arbeitslosenversicherung liegt die Grenze nun bei 8.050 Euro monatlich bzw. 96.600 Euro jährlich. Dies stellt eine starke Erhöhung im Vergleich zu den Werten des Vorjahres dar.

Für die Kranken- und Pflegeversicherung beträgt die Grenze 5.512,50 Euro monatlich bzw. 66.150 Euro jährlich, was ebenfalls eine signifikante Erhöhung darstellt.

Die Versicherungspflichtgrenze wurde auf 73.800 Euro jährlich festgelegt. Die Bezugsgröße beträgt nun 3.745 Euro monatlich bzw. 44.940 Euro jährlich. Auch hier ist eine deutliche Erhöhung im Vergleich zum Vorjahr zu erkennen.

Was können die Personalabteilungen tun?

Die angehobenen Beitragsbemessungsgrenzen führen zu höheren Sozialversicherungsbeiträgen bei Beschäftigten und Arbeitgebern. Daraus ergeben sich zwei wichtige Handlungsempfehlungen:

• Erstens erfordern die durch die höheren Beiträge steigenden Lohnnebenkosten für Arbeitgeber eine Überprüfung der Budgetplanung. Diese Mehrkosten sollten rechtzeitig in der Kostenstruktur berücksichtigt werden.
• Zweitens bedeuten die neuen Rechengrößen auch für die Beschäftigten höhere Beiträge. Besonders hart trifft es dabei jene Mitarbeiter, deren Einkommen die Beitragsbemessungsgrenzen erreicht oder übersteigt. Die teilweise deutlichen Auswirkungen auf das Nettoentgelt führen mit Sicherheit zu Rückfragen, auf welche die Personalabteilungen vorbereitet sein sollten.
  
  

Informationsveranstaltungen, FAQ-Dokumente oder Rundschreiben können helfen, Fragen und Unsicherheiten der Beschäftigten zu minimieren. Zusätzlich zur Information kann eine individuelle Beratung hilfreich sein, um auf persönliche Fragen der Mitarbeiter einzugehen und zusätzliche Unterstützung anzubieten.

Das Wichtigste in Kürze

Die neuen Sozialversicherungs-Rechengrößen 2025 enthalten erhöhte Beitragsbemessungsgrenzen, die ab dem 1. Januar 2025 in Kraft treten und Anpassungen der Gehaltsabrechnung sowie Schulungen für Personalabteilungen erfordern. Proaktive Kommunikation und die frühzeitige Umsetzung der Änderungen helfen, rechtliche Risiken zu vermeiden und das Vertrauen der Mitarbeiter in die Personalabteilung zu stärken.