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Frauen in einem Beschäftigungsverhältnis genießen für die Zeit während der Schwangerschaft und nach der Geburt einen besonderen Mutterschutz.
Das beinhaltet den Kündigungsschutz, den Ausgleich von Einkommensminderungen und den Schutz vor physischen und psychischen Gefahren am Arbeitsplatz.
Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen in einer Beschäftigung, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Dabei spielt der zeitliche Umfang keine Rolle. Mutterschutz gilt also auch für Teilzeitbeschäftigte. Auch für Auszubildende und geringfügig Beschäftigte entfaltet das Gesetz seine Wirkung.
Sobald eine Frau von Ihrer Schwangerschaft erfährt, sollte sie ihren Arbeitgeber so früh wie möglich darüber informieren und auch den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen. Allerdings besteht keine rechtliche Verpflichtung zur Information des Arbeitgebers.
Das kann unter Umständen ausnahmsweise anders sein, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Das kann beispielsweise bei Frauen in Schlüsselpositionen des Unternehmens der Fall sein, um rechtzeitig Ersatz zu finden.
Ist eine Information des Arbeitgebers über eine Schwangerschaft erfolgt, kann er ein schriftliches Zeugnis, zum Beispiel eines Arztes oder einer Hebamme, verlangen. Dafür entstehende Kosten sind vom Arbeitgeber zu tragen.
Wurde die Bescheinigung schon ohne Aufforderung des Arbeitgebers ausgestellt, entfällt die Kostenübernahme.
Nach der Information durch die Arbeitnehmerin obliegt es dem Arbeitgeber, die zuständige Aufsichtsbehörde, in der Regel die Gewerbeaufsichtsämter, zu benachrichtigen.
Grundsätzlich genießen Frauen von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, einen besonderen Kündigungsschutz.
Eine während diesem Zeitraum zugehende Kündigung ist unwirksam, ohne dass es darauf ankommt, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Das gilt auch, wenn dem Arbeitgeber, zum Zeitpunkt der Kündigung, die Schwangerschaft noch nicht bekannt war, sie ihm aber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
In seltenen Fällen kann eine Kündigung während der Schwangerschaft zulässig sein. Allerdings bedarf es in diesen Fällen der Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Aufsichtsbehörde oder der von ihr bestimmten Stellen (Gewerbeaufsichtsämter).
Der Arbeitgeber darf eine schwangere Arbeitnehmerin in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung sowie in den ersten acht oder sogar zwölf Wochen danach nicht beschäftigen. Das gilt unabhängig von der Zustimmung der Arbeitnehmerin. Allerdings mit Ausnahmen.
Die Arbeitnehmerin erhält eine Bescheinigung (zum Beispiel vom Arzt) über den voraussichtlichen Entbindungstermin. Diese Bescheinigung wird dem Arbeitgeber vorgelegt. Diese ist die Grundlage für die Berechnung der Sechs-Wochen-Frist vor der Entbindung.
Auf ihren ausdrücklichen Wunsch hin kann die Schwangere sich auch ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklären. Diese Erklärung kann sie jederzeit mit der Wirkung für die Zukunft widerrufen.
Liegt der tatsächliche Geburtstermin vor dem voraussichtlichen, so verkürzt sich die Schutzfrist vor der Entbindung. Diese Zeit wird aber an die Schutzfrist nach der Entbindung angehängt.
Nach der Entbindung dürfen Arbeitnehmerinnen für die Dauer von acht Wochen nicht beschäftigt werden. In der Schutzfrist nach der Geburt gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot – auch wenn die Mitarbeiterin ihre Zustimmung geben würde.
Die Schutzfrist nach der Geburt verlängert sich auf zwölf Wochen, wenn es sich um eine Früh- oder Mehrlingsgeburt handelt. Um eine Frühgeburt handelt es sich, wenn das Kind 30 oder mehr Tage vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt kommt.
Auf Antrag der Frau kommt eine Zwölf-Wochen-Schutzfrist auch zum Tragen, wenn bei dem Neugeborenen eine Behinderung festgestellt wird.
Neben den Schutzfristen vor und nach der Entbindung kann es auch zu einem ärztlichen Beschäftigungsverbot kommen. Das ist der Fall, wenn der behandelnde Arzt ein ärztliches Beschäftigungsverbot erlässt.
Das ist möglich, wenn die Gesundheit der schwangeren Frau oder die ihres Kindes bei einer Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Der Arzt hat dabei einen Entscheidungsspielraum, ob er ein vollständiges oder teilweises (zeitlich befristetes, aufgabenbezogenes, vorläufiges) Verbot ausspricht.
Diese Beschäftigungsverbote betreffen vor allem Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die potentiell gefährlich für Mutter und Kind sind.
Grundsätzlich verboten sind:
Hier bestehen unter Umständen Ausnahmemöglichkeiten, die im Einzelfall zu prüfen und vom Gewerbeaufsichtsamt zu genehmigen sind.
In der Zeit der Schwangerschaft und der Mutterschaft ist die Frau vom Arbeitgeber für notwendige Untersuchungen freizustellen.
Gleichzeitig müssen der stillenden Mutter innerhalb der ersten zwölf Monate nach der Geburt ausreichend Stillpausen eingeräumt werden. Diese umfassen täglich eine Stunde oder zweimal täglich 30 Minuten.
Im Rahmen des Mutterschutzgesetzes hat der Arbeitgeber alle Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen zu überprüfen, ob sie generell für eine Schwangere, eine Mutter in der Stillzeit sowie für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung der Gesundheit darstellen (anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung).
Sobald der Arbeitgeber Kenntnis über Schwangerschaft und Stillzeit hat, ist eine konkretisierte Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen.
Es besteht eine Informationspflicht seitens des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass schwangere und stillende Frauen nur solche Tätigkeiten ausüben, für die eine konkretisierte Gefährdungsbeurteilung erfolgte und für die entsprechende Schutzmaßnahmen getroffen wurden.
Hinsichtlich der Rangfolge der Schutzmaßnahmen ist zu beachten:
Wenn durch eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen eine Gefährdung nicht ausgeschlossen werden kann oder die Umgestaltung des Arbeitsplatzes unzumutbar ist, hat ein Arbeitsplatzwechsel zu erfolgen.
Wenn kein geeigneter Arbeitsplatz angeboten werden kann bzw. der Wechsel für die Frau nicht zumutbar ist, kommt ein betriebliches Beschäftigungsverbot in Betracht.
Für die Zeit eines betrieblichen oder ärztlichen Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung erhält eine Frau Mutterschutzlohn von ihrem Arbeitgeber.
Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft weitergezahlt.
Der Mutterschutzlohn unterliegt der normalen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung.
Der Anspruch beginnt, wenn die Arbeitnehmerin die Tätigkeit ganz oder teilweise nicht fortführen kann. Er endet mit dem Ende des Beschäftigungsverbots, mit dem Beginn der generellen Schutzfrist oder auch mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses.
Voraussetzung für den Anspruch auf Mutterschaftsgeld ist ein Arbeitsverhältnis zu Beginn der Mutterschutzfrist. Ist die Arbeitnehmerin freiwillig oder pflichtversichert in einer gesetzlichen Krankenkasse, erhält sie von dieser ein Mutterschaftsgeld in Höhe von höchstens 13 EUR je Kalendertag. Die Leistung wird für die Dauer der Schutzfrist, also für 6 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtsdatum und für die ersten 8 bzw. 12 Wochen nach der Entbindung, gezahlt.
Frauen, die nicht in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind (z.B. private Versicherung) erhalten für die Zeit der Mutterschutzfrist ein Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt in Höhe von bis zu 13 EUR je Kalendertag, allerdings maximal 210 EUR insgesamt.
Die Höhe des Mutterschaftsgeldes richtet sich nach dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten drei Monate vor Beginn der Mutterschutzfrist.
Da im Rahmen des Mutterschutzes auch Einkommensminderungen ausgeglichen werden sollen, erhalten Arbeitnehmerrinnen, die freiwillig oder pflichtversichert in einer gesetzlichen Krankenkasse sind und deren Nettoarbeitsentgelt kalendertäglich 13 EUR übersteigt, einen Zuschuss des Arbeitgebers.
Ermittelt wird der Differenzbetrag zwischen den 13 EUR und dem durchschnittlichen um die gesetzlichen Abzüge verminderten kalendertäglichen Arbeitsentgelt. Dieses durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn der Schutzfrist zu berechnen. Bei Wochenlohn aus den letzten 13 abgerechneten Wochen.
Nicht zum Arbeitsentgelt in diesem Sinne gehören unter anderem Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld.
Auch Frauen, die nicht in der gesetzlichen Krankenkasse versichert sind und denen ein Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt gezahlt wird, erhalten vom Arbeitgeber einen Zuschuss.
Bei Mitgliedern gesetzlicher Krankenkassen besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Rückerstattung der gezahlten Zuschüsse und des Mutterschutzlohnes im Rahmen der Ausgleichskasse U2.
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